Stratejik İK'nın Havada Kalmaması İçin Beslenmesi Gereken 10 Veri Seti

Dünkü paylaşımım da şunu söyledim: Özgeçmiş eleyen bir İK'nın geleceği yok; veriye dayalı içgörü üreten bir İK'nın ise tam da şimdi sırası.

Ama dürüst olalım. "Stratejik İK", "veri odaklı insan kaynakları", "people analytics" gibi kavramlar son yıllarda çok hızlı tüketildi. Çoğu zaman sunum kapaklarında, iş ilanı başlıklarında ve LinkedIn biyografilerinde kaldı. Arkasında veri olmadığında bu kavramlar bir slogandan öteye gitmiyor.

Peki gerçekten "stratejist" gibi davranan bir İK profesyoneli neye bakıyor? Pozisyonun doğru konumlandırılıp konumlandırılmadığını, 2 yıl sonra ne olacağını, departmanlar arası akıştaki yerini hangi verilerle okuyor?

Bu yazıda, stratejik İK'nın beslendiği on temel veri setini ve her birinin hangi soruya cevap verdiğini paylaşıyorum.

1. İç İK Verileri (HRIS ve Bordro Sistemleri)

En temel katman. Kim olduğumuzu, nasıl hareket ettiğimizi anlatan veriler buradan gelir.

Çalışan demografisi, kıdem dağılımı, departman yoğunlukları, ücret bantları, terfi geçmişi, iç transfer hareketleri, devamsızlık oranları, izin kullanımı ve turnover trendleri. Bunlar sıradan görünür ama doğru okunduğunda kurumun kalp atışını verir.

Örneğin son 18 ayda belirli bir departmandan ayrılanların %70'inin 2-4 yıl kıdemli kişiler olduğunu görmek, "bu kurumda kariyer olgunlaşmadan tıkanıyor" hipotezinin ilk işaretidir.

2. Performans ve Yetkinlik Verileri

Pozisyondan "gerçek beklentiyi" anlamak için olmazsa olmaz.

Performans değerlendirme skorları, hedef gerçekleşme oranları, 360 derece geri bildirimler, yetkinlik envanterleri, yetenek havuzu haritaları ve yedekleme planları (succession planning).

Bu veri seti, bir pozisyonun kâğıt üstündeki tanımı ile fiilen üretmesi beklenen değer arasındaki boşluğu gösterir. Görev tanımında yazmayan ama yüksek performans gösteren kişilerde ortak olan davranışlar, çoğu zaman pozisyonun gerçek DNA'sıdır.

3. İşe Alım ve Aday Verileri (ATS)

Pozisyonun pazarda nasıl karşılık bulduğunu söyler.

Pozisyon başına başvuru sayısı, time-to-hire, cost-per-hire, kanal performansı, mülakat dönüşüm oranları, teklif kabul ve red oranları, aday geri bildirimleri ve özellikle işe alım sonrası 6-12 ay performans korelasyonu.

Stratejist İK burada şu soruyu sorar: "İşe alacağımız adayların 9. ay performansı, mülakatta verdiğimiz puanla örtüşüyor mu?" Cevap çoğu zaman düşündüğünüzden farklıdır ve tüm seçim kriterlerinizi yeniden masaya yatırmanızı gerektirir.

4. Çalışan Deneyimi ve Bağlılık Verileri

"Yazılı olanla gerçek beklenti aynı mı?" sorusunun cevabı çoğu zaman burada gizlidir.

Engagement anketleri, eNPS skorları, pulse survey sonuçları, exit interview verileri, stay interview notları ve iç iletişim platformlarından gelen sentiment verileri.

Özellikle exit görüşmeleri sistematik analiz edildiğinde, kurumun konuşmaktan kaçındığı yapısal sorunları su yüzüne çıkarır. Tek tek okunduğunda bireysel hikaye gibi görünen şeyler, üst üste konduğunda örüntüye dönüşür.

5. Organizasyonel Ağ Analizi (ONA)

Stratejik İK'nın en güçlü ama en az kullanılan araçlarından biri.

E-posta, Slack, Teams gibi platformlardaki etkileşim örüntüleri (içerik değil, sadece kim kiminle ne sıklıkta iletişimde) üzerinden departmanlar arası iş akışını, "köprü pozisyonları" yani enformel olarak bilgi akışını taşıyan kişileri ve darboğazları ortaya çıkarır.

"Bu pozisyon departmanlar arası akışta nereye dokunuyor?" sorusunun cevabı klasik organizasyon şemasında değil, ONA verisinde saklıdır. Şemada bağımsız görünen iki rol, gerçek hayatta günde 40 etkileşimle birbirine bağlı olabilir.

6. İş ve Süreç Verileri

İK'nın çoğu zaman bakmadığı ama bakması gereken alan.

Proje yönetim araçlarından (Jira, Asana, Monday) gelen iş yükü dağılımı, döngü süreleri, darboğaz noktaları. CRM, ERP ve üretim sistemlerinden gelen iş hacmi verileri.

Bir pozisyonun "gerçek yükünü" görev tanımı değil, bu veriler söyler. "Kıdemli uzman" olarak açılan bir pozisyonun aslında %70 zamanını operasyonel takiple geçirdiğini gördüğünüzde, açılan ilanın da, beklentinin de yanlış konumlandığını fark edersiniz.

7. Dış Pazar ve Benchmark Verileri

İçeride ne kadar iyi okursanız okuyun, dışarısı ile kıyaslamadığınız sürece kararlarınız havada kalır.

Sektör maaş raporları (Mercer, Korn Ferry, Willis Towers Watson, PwC), LinkedIn Talent Insights, Glassdoor, Kariyer net ve Indeed ilan verileri, rakip şirketlerin organizasyon yapıları, sektörel yetenek hareketleri.

Pozisyonun pazardaki gerçek karşılığı, rekabetin hangi yetkinlikleri öne çıkardığı ve maaş bantlarının nereye doğru evrildiği bu veri setinden okunur.

8. Makro ve Gelecek Odaklı Veri Setleri

'2 yıl sonra bu pozisyon hâlâ aynı şeyi mi yapacak?' sorusunun cevabı buradadır.

WEF Future of Jobs raporları, McKinsey ve Deloitte iş gücü trend raporları, OECD ve ILO verileri, otomasyon ve AI etki analizleri, demografik projeksiyonlar, eğitim sistemi çıktı verileri.

Stratejist İK bu raporları okuyarak bugün açtığı pozisyonun 24 ay içinde hangi yetkinliklere doğru geçiş yapacağını öngörür. Bu öngörü olmadan açılan her ilan, çoktan eskimiş bir geleceğe yatırım yapar.

9. Öğrenme ve Gelişim Verileri (LMS)

Yeniden konumlandırma kararlarının altyapısı.

Hangi yetkinlikler hangi hızla kazanılıyor, eğitim tamamlanma oranları, yetkinlik açıkları (skill gap analizi), iç hareketlilik için hazır olan havuz.

Bir pozisyon açıldığında dışarıdan adam aramadan önce sorulması gereken soru şudur: "Bu yetkinliği iç havuzdan 3 ayda kazandırabileceğimiz biri var mı?" LMS verisi olmadan bu soruya tahmin yürütürsünüz; LMS verisiyle veriyle cevap verirsiniz.

10. Finansal ve İş Stratejisi Verileri

İK kararlarını iş hedefleriyle hizalamanın tek yolu.

Departman bütçeleri, çalışan başına gelir ve verimlilik, büyüme projeksiyonları, yeni pazar veya ürün planları, M&A gündemi.

İK'nın stratejik masada oturmasının ön koşulu, finansal dilini konuşabilmesidir. Bir headcount talebini "bütçemiz var" diyerek değil, "bu yatırım 14 ayda kendini ödüyor, yapmadığımızda satış kanalında %12 kayıp riski var" diyerek savunabilen İK, gerçek anlamda stratejisttir.

Asıl mesele: Veri setlerinin kesişimini okuyabilmek

Yukarıdaki on veri seti, tek başına okunduğunda raporlama üretir. Stratejik İK'nın farkı, bunlardan en az üç-dördünü çapraz okuyabilmesinde gizlidir.

Somut bir örnek üzerinden gidelim. Diyelim ki Pazarlama'dan "Kıdemli Pazarlama Uzmanı" talebi geldi.

Klasik İK ilanı yayınlar, başvuruları toplar, eler.

Stratejist İK önce verilere bakar:

ATS'den, bu pozisyonun son üç işe alımda ortalama 87 günde dolduğunu görür.

Exit interview verisinden, bu rolden son 24 ayda ayrılan üç kişinin de gerekçesinin "kariyer gelişim alanı yok" olduğunu fark eder.

ONA'dan, rolün aslında zamanının %60'ında Ürün ekibiyle çalıştığını, organizasyon şemasının bunu göstermediğini ortaya koyar.

WEF raporundan, ilgili yetkinlik setinin önümüzdeki üç yılda büyük ölçüde dönüşeceğini okur.

LMS verisinden, iç havuzda dijital pazarlama eğitimini tamamlamış, performansı yüksek iki kişinin yeni bir rol için hazır olduğunu görür.

Bu beş veri seti üst üste konduğunda, talep edilen pozisyonun klasik formatta açılması gereken bir "Kıdemli Pazarlama Uzmanı" değil; ürün pazarlama hibrit bir rol olarak yeniden tasarlanması gereken bir pozisyon olduğu ortaya çıkar. Hatta belki de iç havuzdan biriyle 3 ay içinde doldurulabilecek bir fırsattır.

İşte fark burada başlıyor.

Eski sistemin İK'sı bir pozisyonu doldurur. Yeni sistemin İK'sı ise pozisyonu yeniden tanımlar, gerekirse hiç açmaz, gerekirse iki rolü birleştirir.

Bu da ancak veri setlerinin kesişimini okuyabilenlerin yapabileceği bir iş.

Peki sizin kurumunuzda İK bu veri setlerinin kaçına erişiyor? Ve daha önemlisi, eriştiklerini gerçekten bir araya getirebiliyor mu?

Yorumlarda dinlemek isterim.